REVIEW JOURNAL KEPUASAN KERJA 
By:
Kelompok Pisang
1. Adam Prasentiatara
` (10513117)
2. Dhea Zahra
A
(12513220)
3. Mega
Elvira
(15513384)
4. Nurfahsyahbani
R
(16513654)
5. Ridho Maulana
H
(17513625)
Kelas 3PA 06
UNIVERSITAS GUNADARMA
2015
Judul
Jurnal : KEPUASAN KERJA
PETUGAS KESEHATAN
DI INSTALASI RAWAT INAP RS ISLAM
FAISAL MAKASSAR
2012
Jurnal
: Jurnal AKK
Penulis : Andi Tenri Sanna Ilma
Asiah Hamzah
Ridwan Amiruddin
Vol :
Vol.
1
Tahun : September 2012
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan
bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang melayani
pasien dengan berbagai jenis pelayanan. Oleh karena itu, agar dapat terus
mengembangkan dirinya dan untuk kelangsungan hidup organisasi, manajemen rumah
sakit perlu melakukan perubahan (Iswanti, 2004). Sebenarnya sebuah organisasi
harus menghadapi dua macam customer sekaligus, yakni secara internal adalah
para karyawan dan secara eksternal adalah konsumen atau pelanggan. Jadi kalau
organisasi ingin memberi layanan yang unggul terhadap customer, maka
peningkatan kualitas layanan harus dilakukan pula secara internal (internal service quality) dan secara
eksternal (external service quality).
Peningkatan kualitas layanan secara internal akan berdampak pada kepuasan kerja
(job satisfaction) para karyawan,
selanjutnya kepuasan kerja ini akan
mempengaruhi
kualitas layanan eksternal kepada pelanggan, dan akhirnya para pelanggan akan
memperoleh kepuasan atas layanan organisasi tersebut.
B. Tujuan
Penelitian
Penelitian
ini bertujuan untuk menganalisis informasi mendalam tentang
konsep
– konsep desain tempat kerja & pekerjaan, seleksi & pengembangan,
kompensasi
dan sarana & prasarana penunjang pelayanan.
C. Metode
Penelitian
Lokasi dan Rancangan
Penelitian Penelitian dilakukan di RS Islam Faisal Makassar. Jenis penelitian yang
dilakukan adalah kualitatif. Informan Penentuan informan dilakukan dengan
Teknik Snowball Sampling. Informan terdiri dari Kepala Seksi Keperawatan dan
Kepala Seksi Tata Ruang & Personalia sebagai informan kunci, dan
triangulasi kepada Kepala Ruang Perawatan, Perawat, Kepala Seksi Pelayanan
& Penunjang Medis, dan Kepala Seksi Administrasi & Sekretaris sebagai
informan tambahan.
BAB II
ISI
A.
Teknik
Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini
teknik yang di gunakan oleh peneliti
untuk mengumpulkan data adalah kualitatif
dengan wawancara mendalam dan Teknik Snowball
Sampling.
B. Hasil Penelitian
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pada konsep desain tempat kerja & pekerjaan nampak bahwa
Lingkungan kerja nyaman, representatif, aman, kondusif, dan memberikan kepuasan
bagi petugas kesehatan yang bekerja, kondisi kerja dalam hal hubungan kerja
baik, namun hubungan kerja atasan dengan bawahan terkendala dengan masalah
kedisiplinan tenaga perawat yang sering melalaikan tanggungjawab shift kerja.
Petugas kesehatan memiliki identitas tugas dalam artian mengerjakan pekerjaan
dan tanggungjawab sesuai dengan prosedur kerja SK Direktur No.
122/A.6/RSIF/XII/2008, serta diberikan otonomi dalam batas tertentu di setiap
unit kerja, tetapi tetap mengetahui unit – unit yang lain dan berkonsultasi
serta ada garis koordinasi langsung dari pimpinan sebagai pengambil keputusan
tertinggi di RS. Pada konsep seleksi dan pengembangan nampak bahwa proses
rekrutmen dilakukan sesuai dengan prosedur, mulai dari penerimaan berkas
lamaran, tes tertulis, tes wawancara sampai pada tes keagamaan termasuk
mengaji. Namun, proses rekrutmen diutamakan bagi mereka yang berpengalaman
kerja, sudah memiliki SIP (Surat Izin Praktek) dan bertahap bahkan
sempat mengalami perubahan yang dahulu menerima lamaran dari karyawan lepas,
sekarang diawali dengan pemberian magang, honorer, kontrak, lalu menjadi tenaga
tetap, semua didasarkan pada kinerja dan masa kerja petugas kesehatan, pelatihan
dan dan pengembangan petugas kesehatan belum merata dan maksimal diberikan
kepada semua tenaga perawat maupun non medis, hanya didasarkan atas kebutuhan
unit – unit spesifik, dan bagi orang – orang tertentu saja dengan masa kerja
yang sudah lama, karena dilihat berdasarkan kriteria pengabdian, tingkat
loyalitas, dan risiko untuk pindah, biayanya pun tidak dianggarkan 5% dari
anggaran RS, karena disesuaikan dengan pendapatan RS, hanya diberikan
secukupnya saja, misalnya untuk biaya transport, dll, sehinggan tidak jarang
petugas kesehatan yang mengikuti pelatihan harus membiayai dirinya sendiri
karena bukan diutus oleh RS, padahal mereka sangat memerlukan pelatihan dan
pengembangan untuk peningkatan mutu sumber daya manusia. Pada konsep sistem
kompensasi nampak bahwa sistem kompensasi (insentif) dirasakan masih sangat
kurang bagi petugas kesehatan baik medis maupun nonmedis, pemberian insentif
pun diberikan berdasarkan tanggungjawab, pendidikan, dan masa kerja, padahal
seharusnya bagi perawat pelaksana yang mendapat paling banyak insentif karena
beban kerja mereka yang cukup berat. Insentif ada yang berasal dari jasa
perawatan, insentif yang langsung masuk daftar gaji, dan insentif per bulan
yang diambil dari sumber – sumber pendapatan yang dibagikan minimal 3 (tiga)
bulan, reward (penghargaan) belum maksimal seperti yang diharapkan, reward
diberikan hanya sekali pada kepemimpinan terdahulu melalui Karyawan Teladan,
mendapat bonus 1 (satu) bulan gaji, itupun hanya bagi mereka yang bekerja lebih
dari 20 (dua puluh) tahun ke atas. Namun, sejak pergantian pimpinan reward
diberikan bonus umroh melalui pengundian dan melihat masa kerja serta tingkat
loyalitas yang tinggi. Pada konsep sarana dan
peralatan penunjang nampak bahwa sarana dan peralatan penunjang juga masih
kurang memadai, dari segi ketidaksesuaian jumlah tenaga dengan jumlah tempat
tidur, dari jumlah tempat tidur dan jumlah ruang perawatan yang juga masih
kurang sehingga sering terjadi penolakan pasien, bahkan sampai pada kurangnya
peralatan EKG untuk operasi dan GP (ganti perban) untuk pasien, mereka harus
meminjam dari ruangan lain, dan tentu saja akan menghambat pemberian pelayanan
kepada pasien, ada beberapa barang yang sudah tidak layak pakai seperti tempat
tidur dan bantal yang mulai usang, WC yang kotor, komputer yang harus diganti,
yang bahkan tidak jarang kurang cepat mendapat jawaban/respon dari pihak
manajemen/pimpinan untuk segera menambahkan kekurangan alat dan menggantikan
beberapa sarana dan peralatan penunjang yang sudah tidak layak pakai.
BAB III
Penutup
Kesimpulan dan saran
Penulis menyimpulkan
bahwa kualitas pelayanan internal sudah cukup memberikan kepuasan kerja bagi
petugas kesehatan dalam hal lingkungan kerja yang nyaman dan representatif,
tetapi hubungan kerja yang bermasalah antara atasan dan bawahan, dimana bawahan
yang kurang disiplin yang sering melalaikan tanggungjawabnya menyebabkan atasan
sering menegur dan ingin menindaktegas, namun masih menjaga hubungan baik.
Semua petugas kesehatan sudah bekerja sesuai dengan prosedur tetap yang
dikeluarkan oleh pimpinan RS. Proses seleksi sudah mengikuti prosedur tetap,
diberikan magang terlebih dahulu, kemudian honor, kontrak baru bisa diangkat
menjadi tenaga tetap dengan melihat masa kerjanya. Pelatihan dan pengembangan
masih belum maksimal merata dilaksanakan. Pemberian insentif dan reward juga
dirasakan masih sangat kurang. Kelengkapan dan kelayakan peralatan penunjang
juga dirasakan masih sangat kurang yang menjadi kendala terhadap pemberian
pelayanan kepada pasien. Diharapkan adanya peningkatan kesejahteraan petugas
kesehatan dan peningkatan persediaan peralatan penunjang seperti ruang
perawatan, tempat tidur, peralatan penunjang lain lebih ditingkatkan agar bisa
memberikan kepuasan kerja petugas kesehatan dan peningkatan kepuasan pasien.
DAFTAR PUSTAKA
Akustia,
Eny.(2001). Pengaruh Karakteristik dan Faktor Kondisi Pekerjaan
Dengan Kepuasan
Kerja Perawat Puskesmas di Kabupaten Pati. Semarang.
Amran,
Tiena Agustina. (2009). Analisis Model Kepuasan Kerja dalam
Organisasi
Jasa dengan Struktural Equation Modelling (SEM). Universitas
Trisakti.Eksekutif,
Volume 6 N0.1.
Andini,
Rita. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention. Semarang
Arifin,
Bey. (2003). Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Komunikasi Terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada 3 Rumah Sakit Swasta di Kota
Semarang).
Program Magister Manajemen Pascasarjana, Universitas
Diponegoro.
Semarang
Brannen,
Julia. (2005). Memadu Metode Penelitian-Kualitatif & Kuantitatif.
Yogyakarta:Pustaka
Belajar
Efendi.
(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,
Pengembangan,
Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai.
Jakarta: Grasindo Widiasarana Indonesia.
Hamsyah,
Arir.(2004).Analisis Pengaruh Suasana Kerja Terhadap Tingkat
Kepuasan Kerja
Perawat di Bangsal Rawat Inap RSU Ungaran Semarang.
Haerawati,
Susi. (2006). Analisis Faktor-Faktor Manajemen yang Berpengaruh
Terhadap
Kepuasan Kerja Dokter di Rumah sakit Umum Daerah Kota
Semarang.
Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Konsentrasi
Administrasi
Rumah Sakit. Universitas Diponegoro. Semarang
Iswanti,
D. S. (2004).Analisis Faktor – Faktor Yang Berpengaruh Terhadap
Kepuasan
Kerja Tenaga Medis Poliklinik Rawat Jalan RSUD Tugurejo.
Semarang.
Johan,
Rita. (2002). Kepuasan Kerja Karyawan dalam Institusi Pendidikan.
Jurnal
Pendidikan Penabur No. 01/Th. I/Maret 2002. Universitas
Atmajaya.
Jakarta
Kotler,
Philip. (2003). Manajemen Pemasaran Edisi Kesebelas. PT:
Prenhallindo :
Jakarta
Laily,
Nur. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
dan
Kinerja Manajerial Industri Pupuk di Indonesia.
www.jurnal.pdii.lipi.go.id
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi.
Edisi Sepuluh.
Penerbit Andi : Yogyakarta
Muljono,
Pudji. (2008). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Sikap Terhadap
Profesi dengan
Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian. Jurnal Transdisiplin
Sosiologi,
Komunikasi dan Ekologi Manusia. Studi Terhadap Penyuluh
Pertanian Bogor
